Há uma ilusão digital na gestão de pessoas

Use a tecnologia para mudar as perguntas, não só chegar às respostas

O erro de origem: confundir tecnologia com ferramenta. Grande parte dos projetos de digitalização em RH nasce de uma lógica operacional: como tornar o processo mais rápido, como reduzir custos, como automatizar tarefas. São objetivos válidos, mas táticos. A tecnologia só se torna estratégica quando muda as perguntas, e não apenas as respostas. Quando ajuda o RH a prever, e não apenas a registrar. Quando oferece subsídios para decidir, e não apenas para medir. Em muitas empresas, o problema não é a falta de tecnologia, e sim a falta de imaginação estratégica sobre o que fazer com ela.

Nos últimos anos, o RH aprendeu a falar fluentemente o dialeto da inovação. Termos como people analytics, upskilling e IA generativa já fazem parte do repertório de qualquer conferência da área. Mas quantas decisões de pessoas, de fato, são tomadas com base em dados concretos? A verdade é que ainda prevalece o receio de que a tecnologia desumanize as relações. Só que o toque humano sem direção vira intuição, e intuição sem evidência é achismo caro.

Cuidado com a “fé cega nos dados”

A humanização do RH não está em resistir à tecnologia, mas em usá-la para entender melhor o comportamento humano, reduzir vieses e construir decisões mais justas. Ao mesmo tempo, é preciso cuidado para não substituir o “achismo humano” pela “fé cega nos dados”. Decisão orientada por dados não é sinônimo de decisão sábia. Dados mostram o que aconteceu, não o que as pessoas sentem. E o que move uma organização, no fim das contas, ainda são pessoas.

O RH do futuro não será aquele que domina ferramentas, mas o que faz as perguntas certas à tecnologia. Como prever a fuga de talentos antes que ela aconteça? Como identificar competências emergentes em um mercado que muda todos os meses? Como redesenhar papéis de liderança para um ambiente onde times híbridos e algoritmos coexistem? Essas perguntas não pertencem à TI. São perguntas de gente. E, justamente por isso, o RH precisa aprender a traduzir dados em decisões humanas e estratégicas.

Automatizar tarefas é fácil. Automatizar confiança, pertencimento e engajamento ainda é impossível. É nesse espaço que o RH precisa reivindicar seu papel: ser o elo entre pessoas e tecnologia.

A tecnologia deve libertar o RH da operação e devolvê-lo ao seu lugar original: o de protagonista na estratégia organizacional. Automatizar folha de pagamento, admissões e performance é ótimo, mas não é suficiente. O verdadeiro salto acontece quando o RH usa dados para prever o futuro. Quando consegue identificar lacunas de liderança antes que virem crises. Quando demonstra ao C-Level que o risco de turnover é tão relevante quanto o risco financeiro. 

Tecnologia e RH não são mundos separados. São dois lados da mesma moeda chamada vantagem humana. E é essa vantagem que diferencia empresas que inovam de empresas que apenas implementam softwares.

O maior risco para o RH não é ser substituído pela inteligência artificial, mas tornar-se irrelevante diante dela. Enquanto outras áreas usam dados para guiar decisões de negócio, o RH ainda luta para cruzar informações básicas de engajamento e produtividade.

Se o RH não entender de tecnologia, será engolido por quem entende. E quem entende nem sempre entende de gente.